FAQ - Vaak gestelde vragen

De FAQ werd met grote zorgvuldigheid opgesteld waarbij getracht is de laatste en juiste informatie te verschaffen. Echter, de FAQ heeft uitsluitend een informatief karakter. Aan de inhoud ervan kunnen geen rechten worden ontleend. Ook geldt dat de antwoorden over het algemeen globaal zijn. Voor complete informatie raadpleegt u de tekst van de relevante wet, neemt u contact op met uw vakbond of werkgeversorganisatie, de sectie uitvoering van de Directie Arbeidszaken of een advocaat. Daarnaast kunt u op veel terreinen uitgebreidere informatie vinden in de folders arbeidswetgeving op onze site.

Arbeidsovereenkomstenrecht (B.W.)

1. Wat moet er in een arbeidscontract staan?

Een arbeidscontract is een ander woord voor arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Een arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan, maar het is verstandig om de overeenkomst schriftelijk aan te gaan.

In een arbeidsovereenkomst hoort o.a. te staan:

- Naam en woonplaats van de werkgever en de werknemer
- Plaats waar de arbeid wordt verricht (standplaats);
- Functienaam, functievereisten en het loon;
- Datum van indiensttreding;
- Duur van de overeenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd)
- Vakantiedagen
- Opzegtermijn;
- aantal werkuren per week of per maand (de arbeidsduur);
- Eventueel van toepassing zijnde CAO en pensioenregeling;
- Eventuele proeftijd     

2. Vanaf welke leeftijd mag een arbeidsovereenkomst worden aangegaan?
   
   Minderjarigen mogen volgens de wet geen overeenkomsten sluiten. Minderjarigen zijn zij die de leeftijd van achttien jaren niet hebben bereikt en niet gehuwd zijn of gehuwd zijn geweest of niet meerderjarig zijn verklaard. De minderjarige kan met een machtiging van zijn wettelijke vertegenwoordiger een arbeidsovereenkomst  aangaan. Verder geldt dat het verboden is om personen onder de vijftien jaar (kinderen), te laten werken.

    

3. Kan de werkgever een werknemer schorsen of op non-actief stellen zonder behoud van loon?
   
   Bij een non-actief stelling zal de werkgever in beginsel altijd loon moeten doorbetalen, omdat in tegenstelling tot een schorsing, een op non-actiefstelling niet bedoeld is als disciplinaire maatregel.

De werkgever kan alleen tot schorsing zonder het loon uit te betalen overgaan wanneer die bevoegdheid hem in de schriftelijke overeenkomst, een reglement of C.A.O. is gegeven. Een reglement bindt een werknemer slechts indien aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan.

4. Moet de werkgever loon doorbetalen in geval de arbeider verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten ten gevolge van zeer bijzondere, buiten zijn schuld, ontstane omstandigheden? (bijvoorbeeld bevalling echtgenote / overlijden)
   
   Indien dit recht niet uitgesloten is behoudt de werknemer zijn aanspraak op loon over een korte periode wanneer hij door zeer bijzondere omstandigheden, die niet door zijn schuld zijn ontstaan, of ter vervulling van een wetterlijke verplichting niet kan werken. In een schriftelijke arbeidsovereenkomst, reglement of C.A.O. kan worden opgenomen in welke bijzondere gevallen en gedurende welke periode de werkgever verplicht is het loon door te betalen.
   
    

5. Heeft de werknemer recht op bijzonder verlof in geval van overlijden van een familielid en wat is de duur daarvan?
   
   Zowel op de dag van overlijden als van begrafenis van een familielid in de rechte linie onbepaald of tot en met de tweede graad der zijlinie, heeft de werknemer recht op bijzonder verlof. Onder een familielid in de rechte linie vallen: de ouders, grootouders, overgrootouders, bet overgrootouders, kinderen, kleinkinderen en achterkleinkinderen.
   Onder een familielid tot en met de tweede graad der zijlinie vallen: broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster. Geen bijzonder verlof krijgen de familieleden in de derde graad der zijlinie en de vierde graad der zijlinie namelijk: oom, tante, kind van broer/zus, neef en nicht.

6. Heeft een al dan niet stilzwijgende voortzetting van een dienstverband voor bepaalde tijd tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet in een vastedienstverband?
   
   Er zijn 2 mogelijkheden:  

• Na een reeks van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, waar per onderbreking telkens minder dan 3 maanden tussen ligt, wordt het vierde contract automatisch een dienstverband voor onbepaalde tijd (“vaste dienst”).

• Wanneer minder dan 4 dienstbetrekkingen voor bepaalde tijd elkaar met onderbrekingen van niet meer dan 3 maanden hebben opgevolgd en deze samen een periode van 36 maanden (inclusief de onderbrekingen) hebben overschreden ontstaat er een vaste dienstverband.

• Zie vraag 7

   

7. Heeft het verlengen van een contract van drie jaar of langer tot gevolg dat automatisch een dienstverband voor onbetaalde tijd ontstaat?
   
   Een contract voor 3 jaar of langer kan 1 keer met maximaal 3 maanden worden verlengd zonder dat dit automatisch wordt omgezet in een vaste dienstverband.

8. Wat is het verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
   
   Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt ook wel contract genoemd. In het contract staat vermeld hoe lang het contract duurt. Als die termijn is verstreken is de arbeidsovereenkomst automatisch geëindigd, er hoeft niet te worden opgezegd. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt ook wel vaste dienst genoemd. Om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen moet door één van beide partijen worden opgezegd. De werkgever heeft in vrijwel alle gevallen een ontslagvergunning nodig van de directeur van de Directie Arbeidszaken om te mogen opzeggen.

    

9. Kan een werkgever met een werknemer bedingen dat er geen loon betaald wordt bij ziekte?
   
   Ja, maar dit moet dan door beide partijen schriftelijk zijn overeengekomen (bij voorkeur in de arbeidsovereenkomst).

10. Wat moet een werknemer c.q. de werkgever weten over proeftijd?

Een proeftijd kan alleen schriftelijk worden aangegaan.

Partijen kunnen overeenkomen dat maximaal de eerste twee maanden als proeftijd zullen gelden. Een proeftijd langer dan 2 maanden is ongeldig. Gedurende de proeftijd kunnen beide partijen de overeenkomst zonder opgaaf van reden met onmiddellijke ingang beëindigen.

11. Na hoeveel contracten wordt het dienstverband omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd?
    
    In twee gevallen:

    • Na een reeks van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, waar per onderbreking telkens minder dan 3 maanden tussen ligt, wordt het vierde contract automatisch een dienstverband voor onbepaalde tijd (“vaste dienst”).

    •  Hetzelfde geldt als minder dan 4 dienstbetrekkingen voor bepaalde tijd elkaar met onderbrekingen van niet meer dan 3 maanden hebben opgevolgd en deze samen een periode van 36 maanden (inclusief de onderbrekingen) hebben overschreden.

Zie hiervoor ook vraag 7

Landsverordening Minimumlonen

12. Wat is een loonvorderingsprocedure?
    
    Een loonvorderingsprocedure is een eis van de werknemer aan de werkgever om (achterstallig) salaris uit te betalen. Een loonvorderingsprocedure kan bijvoorbeeld worden ingesteld als de werkgever onder het minimumuurloon betaald. Voor een loonvorderingsprocedure zijn de volgende documenten van belang: arbeidsovereenkomst, eventueel de CAO, eventueel andere gemaakte afspraken, in ieder geval de laatste 2 salarisstroken en eventuele correspondentie die al over dit onderwerp gevoerd is.  

13. Wat kan een werknemer doen als de werkgever niet het minimumloon betaalt?

Indien de werkgever niet het minimumloon betaalt, kan de werknemer middels een loonvorderingsprocedure de betaling afdwingen. De werknemer kan daartoe hulp vragen van een vakbond, een advocaat of de sectie uitvoering van de Directie Arbeidszaken.

14. Wat is volgens de Landsverordening Minimumlonen niet als loon te beschouwen?
    
    Volgens de Landsverordening Minimumlonen worden de volgende bestanddelen niet als loon beschouwd:
    
    a) verdiensten uit overwerk;
    b) vakantiebijslagen;
    c) winstuitkeringen;
    d) uitkering bij bijzondere gelegenheden;
    e) uitkeringen ingevolge aanspraken om na verloop van tijd of onder een voorwaarde één of meer uitkeringen te ontvangen
    f) vergoedingen voorzover zij geacht worden te strekken tot bestrijding van noodzakelijke kosten, die de werknemer in verband met zijn dienstbetrekking moet maken;
    g) bijzondere vergoedingen voor kostwinners en gezinshoofden

Dus het basisuurloon zonder al dit soort bijzondere betalingen of vergoedingen moet gelijk zijn of hoger zijn dan het minimumuurloon.

15. Wat zijn de minimumlonen op de verschillende eilandgebieden van de Nederlandse Antillen?

Folder minimumlonen:

Vakantieregeling

16. Kunnen vakantiedagen waarop aanspraak is verkregen vervallen?

Ja, de aanspraak op vakantie vervalt in drie gevallen:

•         indien een werknemer in dat jaar wegens ziekte in totaal tenminste zes maanden niet heeft gewerkt;

•         indien een werknemer wegens het voldoen aan wettelijke verplichtingen zes weken van zijn werk is weggebleven;

•         door het opsparen van vakantie kunnen vakantiedagen vervallen, indien het maximaal toelaatbare aantal vakantiedagen is overschreden.

17. Wat kan een werknemer doen indien hij/zij tengevolge van het uitstellen of intrekken van vakantie schade heeft geleden?
    
    De werkgever kan om redenen van bedrijfsbelang een reeds vastgestelde of ingegane vakantie uitstellen of intrekken. De werknemer heeft in zo’n geval recht op vergoeding van reeds gemaakte reis- en verblijfskosten. Eventuele andere schade die de werknemer als gevolg van de uitgestelde of ingetrokken vakantie heeft geleden, komt dus voor rekening van de werknemer.

     

    
    

18. Kunnen partijen overeenkomen dat tijdens de duur van het dienstverband de vakantiedagen niet worden opgenomen maar in geld worden uitbetaald?
    
    Nee, partijen kunnen niet afspreken dat wettelijke vakantiedagen tijdens de arbeidsovereenkomst kunnen worden verkocht dan wel worden uitbetaald.
    Alleen bij einde van het dienstverband worden de niet opgenomen wettelijke vakantiedagen naar hun geldswaarde verrekend. Partijen kunnen wel onderling afspraken maken over het aantal vakantiedagen dat groter is dan het wettelijke verplichte aantal vakantiedagen. Het aantal wettelijke vakantiedagen per jaar is het aantal werkdagen per week maal drie. Verder geldt dat een werknemer met een zesdaagse werkweek recht heeft op tenminste 15 vakantiedagen per jaar.

     

    
    

19. Heeft huishoudelijk personeel recht op vakantie?  

Ja, de vakantieregeling 1949 (P.B. 1949, no. 17) is van toepassing op alle werknemers die op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn. Ook huishoudelijk personeel is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk zijn aangegaan.

20. Kan de werknemer weigeren indien de werkgever zijn vakantie wil onderbreken?

Een werkgever kan de vakantie van een werknemer slechts om redenen van bedrijfsbelang onderbreken. De werknemer kan in principe niet weigeren tenzij de werknemer een zwaarwegende reden heeft waarvoor het bedrijfsbelang moet wijken. Indien de vakantie wordt onderbroken kan de werknemer van de werkgever vorderen dat deze de geleden schade met betrekking tot de reis- of verblijfskosten vergoedt.

21. Kan de werknemer weigeren een door de werkgever vastgestelde vakantie op te nemen?

Nee, maar de werkgever moet bij het vaststellen van de vakantie wel zoveel mogelijk rekening houden met de belangen van de werknemer.

22. In welke gevallen kan vakantie worden onderbroken?

De vakantie kan worden onderbroken:

• op verzoek van de werknemer;

• om redenen van bedrijfsbelang;

• ook indien de werknemer bij de aanvang van de vakantie ongeschikt is tot werken  dan wel op dat tijdstip of tijdens de vakantie ziek is of wordt, wordt de vakantie, of het nog niet genoten deel daarvan, beschouwd te zijn ingetrokken.

23.  Hoe zit het met de opbouw van vakantiedagen bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid?

Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid bouwt de werknemer alleen vakantierechten op over het deel dat hij daadwerkelijk werkt.
         

ONSTLAG

24.  Wat moet een werknemer doen als de werkgever hem/haar wil ontslaan?

Als een werkgever een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil ontslaan (een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe van rechtswege), heeft de werkgever daarvoor doorgaans toestemming nodig van de Directeur van de Directie Arbeidszaken.

Hiervoor moet de werkgever een verzoek om toestemming indienen bij de Directie Arbeidszaken. De werknemer krijgt in zo’n geval van de Directie de mogelijkheid om  zich te verweren tegen de door de werkgever aangevoerde redenen. In geval de werkgever voorstelt om tot een onderlinge regeling te komen is het verstandig dat de werknemer niet (direct) instemt met een dergelijke voorstel, maar eerst een schriftelijke uiteenzetting van de werkgever ontvangt. Vervolgens kan de werknemer een adviseur (bijvoorbeeld Directie Arbeidszaken, vakbond, advocaat enz.) benaderen voor advies.

25. Heeft het zin voor de werknemer om bezwaar te maken tegen een verzoek om collectief ontslag in verband met een reorganisatie?

Ja vooral indien de ontslagaanvraag niet aan de wettelijke voorwaarden voldoet. Zo zal de werkgever duidelijk moeten maken dat hij voor de betreffende werknemer geen andere passende werkzaamheden heeft en dat hij zijn uiterste best heeft gedaan om de werknemer voor de onderneming te behouden. Ook zal bijvoorbeeld bezwaar gemaakt kunnen worden als de werkgever zich niet aan het ‘last in, first out’ principe houdt.

26.  Kan de werkgever de loonbetaling stopzetten omdat hij van plan is een werknemer te ontslaan?

Nee. De werkgever is in beginsel verplicht om zolang de arbeidsovereenkomst doorloopt het loon door te betalen.Wel heeft de werkgever de mogelijkheid om  loonbetaling stop te zetten indien de werknemer  bijvoorbeeld niet (meer) op het werk verschijnt en zich niet ziek gemeld heeft. Ook als de werkgever een werknemer naar huis stuurt en hij aangeeft dat de werknemer niet meer welkom is (non-actief) zal hij het loon moeten blijven doorbetalen.

27. Wat moet de werkgever betalen als een ontslagvergunning wordt toegekend en hij op grond daarvan het dienstverband wil opzeggen?

Ten eerste moet de werkgever gedurende de opzegtermijn loon door betalen. De opzegtermijn is in principe afhankelijk van de duur van het dienstverband. Vervolgens moet de werkgever bij het einde van de dienstbetrekking de cessantia uitbetalen. Deze uitkering is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Tenslotte moet de werkgever de opgebouwde maar nog niet genoten vakantiedagen uitbetalen.

28. Moet een ontslagvergunning worden aangevraagd om huishoudelijk personeel  te ontslaan?

Nee, de ontslagwet is niet van toepassing op huishoudelijk personeel (dienstboden). De werkgever moet het dienstverband wel opzeggen. Hij moet zich daarbij houden aan een opzeggingstermijn en opzeggingsdag.

CESSANTIA

29. Hoe wordt cessantia berekend?
 

De hoogte van de cessantia uitkering is afhankelijk van de duur van het dienstverband en bedraagt:

*          voor het eerste tot en met het tiende volle dienstjaar één weekloon per dienstjaar;

*          voor het elfde tot en met het twintigste volle dienstjaar 1,25 maal het weekloon per dienstjaar;

*          voor de daarop volgende volle dienstjaren tweemaal het weekloon per dienstjaar.

Wil een werknemer recht hebben op een cessantia uitkering, dan zal het dienstverband tenminste één jaar moeten hebben geduurd. Voor de berekening van volle dienstjaren geldt een periode van meer dan zes maanden na het eerste dienstjaar als een vol dienstjaar.

30. Heeft huishoudelijk personeel recht op cessantia bij einde van het dienstverband?

Ja, ook huishoudelijk personeel heeft recht op cessantia bij einde van het dienstverband, zolang de dienstbetrekking anders eindigt dan door zijn/haar schuld. Als betrokkene op staande voet wordt ontslagen of zelf ontslag neemt kan dus geen aanspraak worden gemaakt op een cessantia uitkering.

31. Heeft een werknemer recht op cessantia indien de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt?

Om in aanmerking te komen voor een cessantia uitkering maakt het niet uit of de werknemer in vaste dienst is, of werkzaam is op basis van een tijdelijk contract. Ook de werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt doordat de tijd waarvoor de overeenkomst werd gesloten verstreken is, heeft recht op de cessantia uitkering. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet dan wel langer geduurd hebben dan één jaar.

32.  Heeft de werknemer recht op een cessantia uitkering als zijn werkgever failliet gaat en wat moet de werknemer doen om hetgeen hem toekomt te krijgen?

Bij faillissement of surséance van betaling van de werkgever kan de werknemer bij het Cessantia-Fonds, dat beheerd wordt door de SVB, aanspraak maken op de cessantia uitkering. Hij moet daartoe binnen één jaar na de beëindiging van het dienstverband een verzoek indienen bij de SVB

33. Is de voormalige werkgever gebonden cessantia te betalen wanneer het bedrijf wordt overgenomen met de contracten van de werknemers?

Als het bedrijf wordt overgenomen met de contracten van de werknemers dan is de voormalige werkgever niet gebonden cessantia te betalen behalve wanneer tussen de nieuwe werkgever en de oude werkgever andere afspraken hierover gemaakt zijn.

34. Kan de werknemer bij overname van het bedrijf zijn cessantia opeisen wanneer hij niet wil overgaan?
 

Alleen als de arbeidsvoorwaarden bij de nieuwe werkgever slechter zijn dan bij de oude werkgever kan de werknemer zijn cessantia opeisen bij de oude werkgever.

35. Na hoeveel tijd verjaart het recht van de gewezen werknemer om zijn cessantia jegens de werkgever te vorderen?

De werknemer moet binnen één jaar na beëindiging van het dienstverband van de werkgever zijn cessantia uitkering vorderen, anders verjaart zijn recht op cessantia

36. Verjaart het recht van de gewezen werknemer om zijn cessantia-uitkering jegens de S.V.B. te vorderen?

De cessantia uitkeringen die niet zijn ingevorderd binnen twee jaar na de eerste dag waarop zij konden worden ingevorderd worden niet meer uitbetaald door de S.V.B.

ARBEIDSREGELING

37. Wanneer is er op grond van de ‘Arbeidsregeling 2000’ sprake van overwerk?

Zodra een werknemer werkzaamheden verricht gedurende de voor hem/haar geldende rusttijd of langer werkt dan de maximaal toegestane arbeidsduur per dag of per week (berekend over een periode van vier weken) is er sprake van overwerk.  

38. Kan de compensatie voor overwerk in betaald verlof plaatsvinden?

Overwerk moet in principe worden gecompenseerd door een toeslag op het loon. Onderling kunnen werkgever en werknemer schriftelijk afspreken dat overwerk niet in geld maar in betaald verlof (time-back) plaatsvindt.

39. Wat geldt er voor de werknemer met een inkomen dat boven de loongrens ligt?

Een werknemer met een inkomen boven de loongrens van de Arbeidsregeling  geniet niet de bescherming van de bepalingen van de Arbeidsregeling 2000, aangezien deze regeling niet van toepassing is op werknemers met een inkomen dat hoger ligt dan de loongrens in deze regeling. In zulke gevallen zullen partijen in een schriftelijke overeenkomst duidelijk moeten afspreken wat geldig is ten aanzien van de arbeidsduur, arbeidstijden en overwerk.

40.  Heeft een werknemer die volgens zijn werkrooster arbeid in nachtdienst verricht  recht op een toeslag?

Nee, een schemawerker die volgens zijn werkrooster, anders dan bij wijze van overwerk, arbeid in nachtdienst verricht heeft op grond van de Arbeidsregeling 2000 geen recht op een toeslag. Dit is anders indien partijen dat recht onderling zijn overeengekomen. (bijvoorbeeld bij een CAO)

41. Waar zal de werkgever rekening mee moeten houden indien er anders dan bij wijze van overwerk van de normale werktijden zal moeten worden afgeweken?

Indien een werknemer in opdracht van de werkgever zijn werkzaamheden moet aanvangen op een tijdstip dat meer dan een uur afwijkt van de voor de werknemer geldende of gebruikelijke werktijd zoals aangegeven op de arbeidslijst, dan wel indien de werkgever voorziet dat de werknemer langer zal moeten werken dan de op die lijst aangegeven arbeidsduur of als van de op die lijst aangegeven tijdstippen zal moeten worden afgeweken anders dan bij wijze van overwerk, is de werkgever verplicht die opdracht tenminste 48 uur van te voren aan de werknemer door te geven.

42. Kan de werkgever zijn verplichting om loon door te betalen op een feestdag  uitsluiten door middel van een schriftelijke overeenkomst?

Nee, de loondoorbetalingsverplichting op feestdagen is geregeld in de Arbeidsregeling 2000. De werkgever kan deze verplichting niet uitsluiten door middel van een schriftelijke overeenkomst aangezien de Arbeidsregeling 2000 niet voorziet in een mogelijkheid om van deze bepaling af te wijken.

43.  Wat is het verschil tussen een rustdag en een roostervrije dag?

Een rustdag is een wekelijkse rustperiode. Voor de meeste werknemers is de zondag de rustdag. Voor werknemers die op zondag schemawerk verrichten is de rustdag de dag die volgens zijn werkrooster voor de zondag in de plaats komt. De Directeur is bevoegd te bepalen, dat voor de belijder van een godsdienst, die een andere wekelijkse rustdag voorschrijft dan de zondag, de voorgeschreven dag voor de toepassing van deze landsverordening in de plaats treedt van de zondag.

Een roostervrije dag is een van te voren door de werkgever via een rooster vastgestelde dag waarop door de werknemer geen arbeid behoeft te worden verricht en waarvoor geen recht bestaat op doorbetaling van het salaris

44.  Na hoeveel uren werk heeft de werknemer recht op een pauze?

De werknemer heeft op elke dag waarop hij, al dan niet bij wijze van overwerk, meer dan zes uren arbeid verricht, na ten hoogste vijf uren arbeid recht op een pauze van tenminste een half uur. Voor de Horeca sector geldt dat de werkgever, op een dag waarop de werknemer meer dan zes uren arbeid verricht, een pauze moet geven van ten minste een half uur, tenzij de dienst dat niet toelaat.
Voor huishoudelijk personeel geldt dat de werknemer na iedere vijf uren arbeid een pauze moet krijgen van tenminste een half uur.  

45. Hoeveel dagen van te voren moet de werknemer zijn rooster krijgen?

De werkgever is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten, wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten. Een werkrooster moet een redelijk tijd van te voren aan de werknemer bekend gemaakt worden.

UITZENDWEZEN

46. Klopt het dat de Landsverordening die het ter beschikking stellen van arbeidskrachten regelt alleen voor het eilandgebied Curaçao van toepassing is?

Ja, deze Landsverordening is alleen voor het Eilandgebied Curaçao in werking getreden.

Voor de andere eilandgebieden van de Nederlandse Antillen wordt in het algemeen

aangenomen dat bij een uitzending een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot stand komt.

47.  Wat gebeurt er indien een werknemer voor langer dan 1 jaar wordt uitgezonden aan dezelfde inlener?

Overschrijding van de termijn van één jaar heeft niet tot gevolg dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht ontstaat. Evenmin ontstaat er op dat moment een arbeidsovereenkomst tussen het inlenend bedrijf en de uitzendkracht. Overschrijding van de periode van 1 jaar heeft als gevolg dat de vergunning van de uitzendbureau kan worden ingetrokken. Voorts is het uitzendbureau in dat geval strafbaar.

48.  Heeft een uitzendkracht recht op vakantie?

Ja, de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht is een arbeidsovereenkomst, met als gevolg dat alle wettelijke regelingen die op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn, dus ook de Vakantieregeling.

49.Als een inlenend bedrijf een uitzendkracht kwijt wil, moet hij dan opzeggen?

Nee, tussen het inlenend bedrijf en de uitzendkracht bestaat geen arbeidsovereenkomst. Tussen deze partijen wordt geen overeenkomst gesloten. De uitzendkracht is op basis van een uitzendovereenkomst tussen de inlener en het uitzendbureau ter beschikking gesteld van de inlener.

50.  Moet een uitzendbureau zich houden aan een opzegtermijn jegens de uitzendkracht?

Nee, een uitzendkracht is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe van rechtswege tenzij er sprake is van een voortgezette tijdelijke arbeidsovereenkomst die een dienstverband voor onbepaalde tijd is geworden. In zo’n geval zal de uitzendbureau wel een opzegtermijn in acht moeten nemen.

51.  Als de inlener een uitzendkracht die reeds via een uitzendbureau voor hem werkzaam is in dienst wil nemen, mag er dan een nieuwe proeftijd  worden afgesproken?

Wanneer een uitzendkracht die twee maanden of langer bij een inlenend bedrijf heeft gewerkt door dat inlenend bedrijf voor diezelfde functie in dienst wordt genomen, kan er in beginsel geen nieuwe proeftijd worden afgesproken. Het inlenend bedrijf was immers in de gelegenheid de werknemer te beoordelen toen hij nog via het uitzendbureau voor hem werkzaam was.

52.  Kan een inlener een uitzendkracht die via het uitzendbureau bij hem gewerkt heeft een contract voor bepaalde tijd aanbieden?

Ja, dit is mogelijk maar het kan juridische consequenties hebben, in die zin dat zo’n contract over kan gaan in een vast dienstverband. Als er sprake is van een keten van meer dan drie opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die steeds direct na elkaar of met onderbrekingen van drie maanden of minder worden afgesloten, dan ontstaat er bij de vierde arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als de uitzendkracht, in deze functie, dus al drie keer via een uitzendbureau voor een inlener heeft gewerkt, dan ontstaat er automatisch een vast dienstverband als de uitzendkracht daarna bij de inlener in dienst treedt op basis van een contract voor bepaalde tijd (= vierde contract). Dus de periode(n) dat hij via een uitzendbureau voor dit bedrijf heeft gewerkt tellen mee bij het bepalen van de keten van opvolgende contracten (arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd). Ook nadat voortgezette arbeidsovereenkomsten (een keten van minder dan vier) tezamen een periode van 36 maanden bij dezelfde werkgever hebben overschreden treedt de uitzendkracht automatisch in vaste dienst bij de inlener als de inlener een contract  voor bepaalde tijd met de uitzendkracht aangaat.